Een werknemer, die in dienst was van een in Engeland gevestigd bedrijf, werd door zijn werkgever gedetacheerd in Nederland. De werknemer kwam uit Ierland en had eerder in diverse andere landen gewerkt. De arbeidsovereenkomst was aanvankelijk aangegaan voor de duur van een jaar. De overeenkomst was daarna meerdere keren verlengd; voor het laatst op 1 mei 2010 voor de periode tot 31 juli 2010. In de overeenkomst stond dat het recht van het Verenigd Koninkrijk daarop van toepassing was. In juni 2010 kreeg de werknemer te horen dat de opdrachtgever geen behoefte meer had aan zijn diensten.
De werknemer claimde dat op grond van het Nederlandse recht zijn arbeidscontract was omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waardoor hij recht had op doorbetaling van salaris. Door de werking van internationale verdragen zouden, ondanks de keuze voor het Engelse recht als toepasselijk recht, de dwingendrechtelijke bepalingen van het Nederlandse recht die de werknemer beschermen van toepassing zijn.
Daarnaast voerde de werknemer aan dat hij in zijn werkzame periode nooit vakantiegeld had ontvangen, hoewel hij daar op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag wel recht op had. De werkgever wees de claim af omdat de uitzendovereenkomst rechtsgeldig was geëindigd, zowel naar het recht van het Verenigd Koninkrijk als naar Nederlands recht.
De kantonrechter stelde vast dat Nederlands recht van toepassing zou zijn geweest zonder rechtskeuze, omdat de werkzaamheden in Nederland waren verricht. Volgens het BW bestaat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden in totaal een periode van 36 maanden hebben overschreden. Bij CAO kan ten nadele van de werknemer van deze bepaling worden afgeweken. Volgens de kantonrechter was deze bepaling, gezien het dwingendrechtelijk karakter en de gerichtheid op ontslagbescherming van de werknemer, van toepassing ondanks de rechtskeuze.
De bepalingen van het Bijzonder Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) en dan met name de bepaling die voorschrijft dat een arbeidsovereenkomst niet zonder toestemming van UWV Werkbedrijf kan worden opgezegd, was echter niet van toepassing. Bepalend daarvoor was volgens de kantonrechter dat van een internationaal gedetacheerde werknemer ten tijde van de opzegging niet zonder meer te verwachten is dat hij op de Nederlandse arbeidsmarkt terugvalt. Er was weliswaar een zekere mate van betrokkenheid bij de sociaaleconomische verhoudingen in Nederland, maar onvoldoende om de werknemer onder de bescherming van het BBA te laten vallen. De kantonrechter wees de loonvordering af.
Ten aanzien van de gevorderde vakantiebijslag merkte de kantonrechter op dat er geen wettelijk recht op vakantiebijslag is als het loon meer dan het drievoud van het minimumloon bedraagt. Het salaris van de werknemer was hoger dan dat bedrag en in de arbeidsovereenkomst was geen recht op vakantiebijslag opgenomen. De kantonrechter wees de vordering daarom af.