Wijzigingen arbeidsrecht

Per 1 januari 2015 zijn er belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. Zo is de Wet Werk en Zekerheid van kracht geworden, evenals de Wet Modernisering Regelingen voor Verlof en Arbeidstijden. Onderstaand een overzicht van de maatregelen.  

Wet Werk en Zekerheid

Wijzigingen per 1 januari 2015
Deze wijzigingen zien met name op tijdelijke arbeidscontracten. Het betreft zaken als proeftijdbeding, concurrentiebeding, uitzendbeding, loondoorbetalingsverplichting en aanzegtermijn.

Proeftijd
De mogelijkheid om een proeftijd te bedingen in een arbeidscontract is vervallen voor contracten met een duur van maximaal zes maanden. Voor arbeidscontracten met een duur van zes maanden tot maximaal twee jaar geldt dat een proeftijd mag worden overeengekomen, mits deze niet langer is dan een maand. De proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd.
 
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn vrije keuze voor een andere werkgever. Met ingang van 1 januari 2015 is de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd in beginsel vervallen. Alleen in bijzondere gevallen is een concurrentiebeding nog toegestaan.
 
Uitzendarbeid
De wet biedt de mogelijkheid om de overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht van rechtswege te eindigen als de inlener geen gebruik van de diensten van de uitzendkracht meer wil maken. Die mogelijkheid geldt uitsluitend voor de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkt voor het uitzendbureau. Dit uitzendbeding kan per 1 januari 2015 niet meer onbeperkt worden opgerekt. Het uitzendbeding mag maximaal 78 weken gelden.
 
Oproepcontracten
Een werkgever hoeft geen loon te betalen als een werknemer geen arbeid verricht. Heeft een werknemer zijn arbeid niet kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, dan behoudt de werknemer wel recht op loon. Het recht op loondoorbetaling kan op grond van de wet voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting bij cao onbeperkt uit te sluiten is vervallen per 1 januari 2015.
 
Aanzegtermijn
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege door het verstrijken van deze bepaalde tijd. Behoudens andere afspraken is opzegging of aanzegging nu niet nodig. De werkgever moet tenminste één maand voor het einde van tijdelijke contracten van zes maanden of langer schriftelijk laten weten of en onder welke voorwaarden hij het dienstverband met de werknemer wil voortzetten. De werkgever die zich daar niet aan houdt, moet één bruto maandsalaris betalen.

Wijzigingen per 1 juli 2015
Met ingang van 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht. De huidige keuzemogelijkheid tussen de rechter en het UWV vervalt dan. Ook verandert er het een en ander ten aanzien van ontslagvergoedingen. Verder wijzigt de ketenregeling voor opvolgende contracten voor bepaalde tijd op die datum.

Ketenregeling
Momenteel mogen maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een totale duur van maximaal 36 maanden worden aangegaan. Overschrijdt de totale duur de periode van 36 maanden of wordt een vierde tijdelijk contract aangeboden, dan geldt het laatste contract als een contract voor onbepaalde tijd. Een periode van drie maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten onderbreekt de keten. Per 1 juli 2015 bedraagt de maximale periode van opvolgende contracten nog maar 24 maanden. Er is dan sprake van opvolgende contracten als de tussenliggende tijd niet langer is dan zes maanden. Gevolg is dat veel sneller dan nu een arbeidsovereenkomst voor o..

wet werkgever werknemer wijzigingen tijd maanden concurrentiebeding mogelijkheid maximaal contracten

09-01-2015 | 13:47 | Informanagement
Deel via:

Blijf op de hoogte, geef je op voor onze maandelijkse nieuwsbrief


Of volg ons via LinkedIn/Twitter

  

Zoeken in nieuwsbank

Gerelateerde diensten